La evaluación de desempeño suele vivirse como un momento incómodo o meramente administrativo. Sin embargo, cuando está bien diseñada, se convierte en uno de los sistemas más potentes para alinear estrategia, talento y desarrollo.
En un escenario ideal, las organizaciones cuentan con un proceso formal de evaluación de desempeño que más que una conversación de fin de año, acompaña a las personas a lo largo del ciclo completo.
Un sistema de desempeño efectivo incluye, al menos, tres momentos clave:
- Definición clara de objetivos: al inicio del año.
- Checkpoint formal a mitad de ciclo: para ajustar prioridades.
- Evaluación de cierre: que permita tomar decisiones informadas.
La clave está en que estos objetivos sean claros, medibles y alineados. Esto, se logra en parte utilizando metodologías como SMART* u otras equivalentes.
*SMART:
La metodología S-MART propone que los objetivos sean:
- S
Específicos: claros y bien definidos, sin ambigüedades. - M
Medibles: con indicadores que permitan evaluar el avance. - A
Alcanzables: retadores, pero realistas según el contexto. - R
Relevantes: alineados a las prioridades del rol, del área y de la organización. - T
Acotados en el tiempo: con plazos definidos que den sentido de urgencia y foco.
Cuando los objetivos cumplen estos criterios, las personas saben qué se espera de ellas y cómo se evaluará su desempeño, lo que reduce la incertidumbre y aumenta el compromiso.
Ésta es la dimensión del qué: qué resultados son prioritarios y cómo se mide su cumplimiento.
Pero un buen sistema no se queda ahí. También incorpora el cómo:
los comportamientos, formas de trabajar y criterios culturales que la organización espera para lograr esos resultados. Es aquí donde la evaluación deja de ser sólo numérica o cuantitativa únicamente, y se conecta con lo cualitativo, por ejemplo: con la cultura organizacional.
La evaluación de desempeño cumple además un rol estratégico:
sirve como insumo para decisiones de desarrollo como asignación de proyectos más retadores, cambios de rol, aumento de sueldos o promociones. Cuando no existe claridad en este sistema, estas decisiones se perciben subjetivas e incluso arbitrarias; cuando el sistema está bien diseñado, se viven como justas y coherentes y al mismo tiempo se refuerza el impulso de las personas por seguir creciendo.
Por eso, la pregunta clave es: ¿tenemos hoy un sistema de desempeño que realmente ayude a las personas a enfocarse, crecer y alinearse con la estrategia del negocio para el logro de resultados sostenidos?
Estos primeros meses del calendario son un buen momento para diseñarlo o ajustarlo. Porque evaluar bien no es controlar más, sino desarrollar mejor. Si tu organización aún no ha definido formalmente los objetivos de desempeño para este año, éste es un buen momento para hacerlo. Esta época del año abre una ventana clave para alinear los objetivos individuales con los del área, y los del área con la estrategia de la empresa. En Master Talent acompañamos a los equipos a diseñar procesos de evaluación de desempeño claros, coherentes y accionables, que ordenan prioridades y generan foco, compromiso y sentido compartido, escríbenos para conocer más.